Zlé rozhodnutie pri nábore sa neprejaví hneď. Prejaví sa o tri mesiace, keď nový kolega stále nezvláda to, čo mal zvládať od začiatku, alebo keď po polroku odíde a celý proces začína odznova. Väčšinu takých rozhodnutí pritom nespôsobí zlý kandidát, ale zle vedený pohovor: nepripravené otázky, rozhovor o všetkom a o ničom a výber podľa prvého dojmu.
Prečo prvý dojem na pohovore klame
Prvý dojem si vytvoríme za pár minút a zvyšok rozhovoru ho už len potvrdzujeme. Kandidát, ktorý je sympatický, hovorí plynule a pripomína nám nás samých, má náskok bez ohľadu na to, či prácu zvládne. Ľahko pritom prehliadneme človeka, ktorý je na pohovore nervózny, ale v práci by bol presný a spoľahlivý.
Riešením nie je lepší odhad na ľudí, ale postup, ktorý odhad obmedzí: rovnaké otázky pre všetkých, vopred stanovené kritériá a hodnotenie, ktoré sa zapisuje priebežne, nie až po odchode kandidáta.
Čo si pripraviť pred prvým pohovorom
- Tri až päť kľúčových kompetencií. Nie zoznam všetkého, čo by sa hodilo, ale to, bez čoho človek na pozícii neuspeje. Pri obchodníkovi napríklad schopnosť zistiť potreby zákazníka, pri vedúcom zmeny organizácia práce pod tlakom.
- Čo znamená „dobre“. Pri každej kompetencii si napíšte, ako vyzerá dobrá a slabá odpoveď. Bez toho budete každého kandidáta merať iným metrom.
- Kto bude pri pohovore. Ak hodnotia dvaja, vopred sa dohodnú, kto sa pýta na čo a kto si robí poznámky.
- Podmienky pozície. Plat, pracovný čas, termín nástupu. Kandidát sa na ne opýta a vyhýbavá odpoveď pôsobí neprofesionálne.
Štruktúra pohovoru, ktorá funguje
Pre väčšinu pozícií stačí pohovor na 45 až 60 minút v piatich častiach:
- Úvod, asi 5 minút. Predstavte sa, povedzte, ako bude rozhovor prebiehať a koľko potrvá. Uvoľnený kandidát odpovedá pravdivejšie.
- Firma a pozícia, asi 5 minút. Krátko a konkrétne. Detaily si nechajte na koniec, keď už viete, či má zmysel o nich hovoriť.
- Skúsenosti a kompetencie, 25 až 35 minút. Jadro pohovoru. Ku každej kompetencii jedna alebo dve otázky na konkrétnu situáciu z minulosti.
- Otázky kandidáta, 5 až 10 minút. To, na čo sa pýta, veľa prezradí o jeho motivácii aj o tom, ako sa pripravil.
- Ďalší postup, 2 minúty. Povedzte, dokedy sa ozvete, a dodržte to. Aj odmietnutý uchádzač o firme ďalej rozpráva.
Otázky na skutočné situácie namiesto hypotetických
Na otázku „Ako by ste riešili nespokojného zákazníka?“ vie dobre odpovedať takmer každý. Povie, čo by sa malo robiť, nie čo naozaj robí. Oveľa viac prezradí otázka na konkrétnu situáciu z minulosti, takzvaná behaviorálna otázka:
- „Opíšte situáciu, keď ste mali nespokojného zákazníka. Čo sa stalo, čo ste urobili a ako to dopadlo?“
- „Spomeňte si na chvíľu, keď ste nestíhali termín. Čo ste urobili, keď ste to zistili?“
- „Povedzte mi o rozhodnutí, ktoré ste museli urobiť bez dostatku informácií.“
Pri odpovedi sledujte, či kandidát opisuje konkrétnu situáciu, svoju vlastnú úlohu v nej a výsledok. Ak hovorí všeobecne („zvyčajne to riešim tak, že…“), vráťte ho doplňujúcou otázkou ku konkrétnemu prípadu.
Hodnotiaca tabuľka: jednoduchý nástroj proti dojmom
Po každej časti pohovoru si zapíšte hodnotenie kompetencie na jednoduchej škále, napríklad od 1 do 4, a jednou vetou dôvod. Zapisujte priebežne, nie až večer. Keď pohovory skončia, porovnávate čísla a zdôvodnenia, nie spomienky na to, kto bol sympatickejší. Ak hodnotilo viac ľudí, každý vyplní tabuľku sám a až potom si výsledky porovnáte.
Najčastejšie chyby pri pohovore
- Rozprávate viac ako kandidát. Pohovor má byť hlavne o ňom.
- Kladiete návodné otázky, z ktorých je jasné, akú odpoveď chcete počuť.
- Pýtate sa na rodinný stav, plánovanie detí, náboženstvo či politickú príslušnosť. S prácou nesúvisia a Zákonník práce zamestnávateľovi zakazuje takéto informácie od uchádzača vyžadovať.
- Rozhodujete hneď po pohovore pod dojmom posledného kandidáta.
- Odmietnutým uchádzačom nedáte žiadnu odpoveď.
Po pohovore: rozhodnutie a odpoveď všetkým
Rozhodnite sa až vtedy, keď máte za sebou všetky pohovory a vyplnené tabuľky. Ak sa dvaja kandidáti líšia len málo, pomôže krátke druhé kolo alebo praktická úloha z reálnej práce, napríklad simulovaný telefonát so zákazníkom či krátka prípadová štúdia. Pri dôležitých pozíciách sa oplatí so súhlasom kandidáta overiť si aj referencie od bývalého nadriadeného.
Odpovedzte aj tým, ktorých neprijmete. Stačí krátka a slušná správa: poďakovanie za čas, informácia, že ste sa rozhodli pre iného uchádzača, a ak je to pravda, ponuka, že sa ozvete pri ďalšej vhodnej pozícii. Uchádzač, ktorý sa nedočká odpovede, si o firme zapamätá práve to.
Prvé týždne po nástupe rozhodujú
Pohovor sa podpisom zmluvy nekončí. Nový zamestnanec si v prvých týždňoch overuje, či firma vyzerá tak, ako ju predstavili na pohovore. Ak nemá pripravené pracovisko, nikto mu nevysvetlí, čo sa od neho čaká, a o výsledkoch skúšobnej doby sa s ním nikto nerozpráva, začne sa obzerať inde. Jednoduchý plán adaptácie s konkrétnym človekom, ktorý ho prevedie prvými týždňami, a krátke stretnutia na konci prvého a tretieho mesiaca stoja málo a ušetria opakovaný nábor.
Pohovor je len jeden krok náboru
Ani najlepšie vedený pohovor nepomôže, ak prídu nesprávni kandidáti alebo ak nový človek po nástupe nedostane poriadnu adaptáciu. Nábor funguje ako reťaz: plánovanie potreby, vyhľadávanie kandidátov, výber, adaptácia a hodnotenie. Keď jedno ohnivko chýba, fluktuácia sa vráti.
V kurze Manažment ľudských zdrojov má profesionálny výberový pohovor vlastný blok a nadväzuje naň vyhľadávanie kandidátov, objektívne hodnotenie zamestnancov, motivačné systémy aj znižovanie fluktuácie. Kurz je pre HR manažérov, personalistov, vedúcich pracovníkov aj majiteľov menších firiem, ktorí nábor robia sami.
